A. 行动计划~||~资源分配~||~资源成本~||~行动措施

A. 否决指标~||~暂缓指标~||~延后指标~||~推迟指标

A. 培训师对员工的学习负主要责任~||~培训师的数量与员工的数量成正比~||~相对于课堂，在工作中更能有效地学习~||~由固定的从事某一特定职能的管理者来运营~||~经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用

A. 经理对员工学习负主要责任~||~培训师具有培训专家和职能专家两个角色~||~在工作中而不是在课堂上进行有效的学习~||~培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者~||~经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用

A. 建立企业愿景与战略~||~建立平衡计分卡~||~数据处理~||~将指标分解到企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系~||~预测并制定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合

A. 上级考评~||~下级考评~||~同事考评~||~自我考评

A. 不分心~||~不偷懒~||~有计划~||~不拖拉

A. 30人~||~50人~||~200人~||~500人

A. KPI~||~BSC~||~PRI~||~NNI

A. 做好招聘、选拔和安置工作~||~组织新员工的入职培训~||~为员工提供职业生涯发展咨询~||~帮助员工确定长期的贡献区~||~考察和评定新员工，达成可行的心理契约

A. 管理者应该强调企业内部晋升政策~||~鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门~||~建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度~||~采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为~||~保证企业员工晋升过程的正规化

A. 模拟分权制~||~广义的职能制组织结构模式~||~狭义的职能制组织结构模式~||~事业部制

A. 通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结果，掌握有关信息~||~组织职业岗位的梳理和广泛的工作分享研究，确定职业需求~||~员工个人目标与组织需求相匹配~||~为每个员工设置职业通道，并制订实施计划~||~实施计划方案

A. 主体~||~客体~||~权力~||~资本

A. 计件工资制~||~销售提成制~||~结构工资制~||~薪点工资制

A. 观察法~||~关键事件法~||~访谈法~||~问卷调查法~||~文献法

A. 物质性~||~精神性~||~可调性~||~可变性~||~开发性

A. 培训师~||~特定领域的专家~||~企业高管人员~||~特定职能部门的经理

A. 孕期保护~||~产期保护~||~哺乳保护~||~生病住院期间保护