A. 科学地理解信息并迅速作出反应~||~对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽~||~尽可能避免让企业对突发事件承担责任~||~对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误~||~把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点

A. 有助于将培训与经营需要联系起来~||~培训师可以通过了解某一些特定经营职能而获得专门知识~||~培训师还要对培训部门主管负责~||~培训部门计划很容易拟订

A. 控制薪酬成本~||~消除员工的不公平感~||~建立合理的岗位薪酬差距~||~支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势

A. 公司各级领导亲自参与监督~||~统一使用指纹报到器~||~大幅度提高迟到早退者的处罚金额~||~对迟到早退者，一经发现立即予以辞退

A. 基本养老保险~||~企业补充养老保险~||~企业储蓄型养老保险~||~个人储蓄型养老保险

A. 战略~||~战术~||~生产~||~变革

A. 建立在合格标准的基础上~||~包含了对所有职位的能力要求~||~是一组结构化的胜任特征指标~||~不要求和绩效有较高的相关性~||~经过深入调查和统计分析而建立起来

A. 学历、经验和技能水平~||~职业生涯发展趋势~||~履历的真实可信度~||~自我评价的适度性~||~书写格式的规范化

A. 学习岗位规则~||~创编操作规程~||~遵守行业规范~||~严守法律法规

A. 财务报表分析~||~可靠性分析~||~经济学分析~||~数理统计分折

A. 人力资本~||~人力资产~||~信息资本~||~组织资本

A. 稳定性~||~潜在性~||~准确性~||~延迟性

A. 强调了客观存在的工作即“事”和“物”与劳动者的统一性~||~存在于某一组织中，具有相应的时间、空间范围，以及具体的工作位置和地点~||~设置数目的多少取决于组织结构的规模和工作任务的总量~||~多见于国家机关及其相关单位的人事管理

A. 是基于绩效的年度奖金计划~||~每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定~||~是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案~||~是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底

A. 管理人员增多，企业费用增加~||~容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象~||~部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调~||~各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益~||~缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

A. 教练~||~仆人~||~设计师~||~组织战略的促进者~||~培训的实施者

A. 成员企业内部的人力资本管理~||~母子公司之间的人力资本管理~||~集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理~||~集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理

A. 工资形式~||~薪酬形式~||~分配形式~||~分享形式

A. 优选~||~鉴定~||~淘汰~||~落选