A. 人力资源总体发展战略~||~组织变革与创新战略~||~员工培训开发战略~||~绩效管理策略~||~劳动关系管理策略

A. 一个完整的培训开发体系的最后环节~||~对整个培训开发项目活动实施成效的评价和总结~||~企业以后开展新的培训开发项目的重要依据~||~下一个培训活动、培训需求确定的依据~||~培训项目调整的重要依据

A. 财务~||~客户~||~内部流程~||~学习和成长

A. 员工工作积极性、自觉性、创造性的发挥~||~表现为满腔热情地工作~||~充分利用作业时间~||~高度责任心、事业心~||~积极参加高风险、创造性、挑战性的工作

A. 发展前景看好的行业，人才选择的余地更大~||~产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降~||~相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资~||~技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长~||~在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位

A. 绩效考评~||~绩效评估~||~绩效管理与培训~||~薪酬~||~年度先进评选

A. 受训者是否执行过该类型任务~||~受训者执行了多少次该类型任务~||~难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况~||~活动程度在工作运用中被培训内容的次数增大~||~实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力

A. 基本工资~||~绩效工资~||~奖金~||~福利待遇~||~分享系数

A. 面谈的重点在于向员工宣讲考核结果~||~通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处~||~与被考核者讨论每项工作目标的考评结果~||~最好不要让被考核者发表意见，以免影响薪酬的调整~||~针对考核结果，与被考核者协商未来计划和工作目标

A. 双向规划过程~||~并列关联过程~||~直列关联过程~||~单独制定过程

A. 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益~||~能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性~||~能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的业绩~||~使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付~||~经营者按年薪取得收入后，除了按法律法规的规定享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入

A. 小组~||~岗位~||~国际~||~国家

A. 战略伙伴~||~变革的代理者~||~行政管理专家~||~员工的领跑者

A. 客观性~||~主观性~||~社会性~||~历史性~||~阶段性

A. 多样化~||~任务的整体性~||~任务的意义~||~自主权~||~任务的重要性

A. 不够经济，投入的精力和费用较多~||~被试者之间的表现可能会相互影响~||~被试的能力受到口头表达能力的影响~||~参加测试的人数不能过多，要控制在20人以内~||~如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大

A. 行权价可以高于现值~||~行权价是期权方案设计的关键~||~行权价可以等于现值~||~行权价可低于授予日的公平市场价格

A. 8~||~12~||~16~||~24

A. 调查问卷~||~专家小组法~||~问卷~||~笔试

A. 管理程序~||~管理对象~||~管理期限~||~管理需求~||~管理性质